「ほめる」と「勇気づける」の明確な境界線を引くのは難しいですが、目に見える能力や成果よりも、そのプロセスや相手の存在そのものを受け入れる態度で、対等に声をかけることを意識してみてください。

叱ってはいけない

叱ることは勇気くじきに繋がる

上司は往々にして、困難に負けてしまいそうになる部下を叱りつけてしまいがちです。

「そんなやり方ではだめだ！ 少し考えたらわかるだろう」
「こんなことくらいできるだろう。俺だって若い頃はこれくらいやっていたぞ！」

このような指導は、あらゆる場面で見られるでしょう。
しかし、本人からすれば励ましのつもりが、言われた方は大きく勇気を削がれてしまいます。

叱らないことは甘やかすことではない

「じゃあ、部下が間違ったやり方をしていても指導せずに放っておけば良いのか？」

そんなことはありません。
叱らずに甘やかすことは結局、「相手が自分で困難を乗り越える力を持っていない」ことを前提にしているからです。

ではどうすれば良いのでしょうか？
叱らずに、勇気づけながら部下を指導するための基本が「主観伝達」と「質問」です。

例えば、あなたの部下であるAさんが不適切な方法で仕事をしているのを発見したとイメージしてみてください。
放っておけば、お客様や他の部署に迷惑がかかってしまいます。
あなたならどのように注意するでしょうか？

「Aさん、ダメダメ！ そんなやり方をしたら××の問題が起きちゃうよ。なんでそんなこともわからないかなあ？ 今後はこのやり方でやってね！」

このように指導する方も多いかもしれませんが、Aさんは自分の頭で考えることを手放してしまいます。
以下のように、「主観伝達」と「質問」の形をとることで、相手の勇気づけを促しながら、効果的な指導ができるでしょう。

「Aさん、この仕事を進める際にはこんな観点に気をつけるといいかもしれませんね。そうすると、どのようなやり方が考えられますか？」

相手の行動が間違っていると決めつけるのではなく、主観的に意見を述べることで、相手に選択の余地を与えます。
それが相手への敬意に繋がり、相手を勇気づけられるのです。

また、「質問」は相手に考えさせ、主体的に問題を解決する機会を与えられます。
こちらが期待する提案や意見が全く出てこないときは、具体例を示すなどして、部下自身の意見を引き出してみましょう。

教えてはいけない

答えを与えることで指示待ち人間が育つ

「教えないこと＝放置すること」ではありません。

『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』の著者である小倉広氏は、「部下の主体性が低くて困ります」「責任感がありません」「やるべきことをやろうとしません」といった上司が抱えがちな問題の原因は全て同じであると述べています。

それは、「上司が正解を教えてしまうこと」です。

答えをすぐに教えてしまうコミュニケーションは、どこか一方通行的。
しかし、相手の主体性を発揮させるコミュニケーションは双方向的であることが理想です。

では、相手から答えを引き出すにはどのような話し方が効果的でしょうか？

助け舟を出しながら答えを引き出す

答えや正しいやり方を教えないことで、部下は自分の頭で考える姿勢をもつようになりますが、良い解決策が見つからず、行き詰まりや不安を感じる部下もいることでしょう。
こういった場面でも、「助け舟」を出すことで、相手を勇気づける指導を行うことができます。

例えば、「質問」「独り言」「提案」といった伝え方があります。
それぞれ、以下のような意味を持ちます。

【質問】・・・相手に問いかけることで相手の考えを引き出すこと
【独り言】・・・あたかも独り言のように部下に伝えること
【提案】・・・「こうやるのはどうだろうか」と具体的に選択肢を示すこと

ここでは、それぞれの話し方の具体例を挙げてみましょう。

いずれにせよ、ポイントは「決定を部下の意思に委ねる」ということです。
単なる助け舟が、押し付けにならないよう気をつけながら部下をサポートしたいものです。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

アドラー心理学を題材に人材教育を考えたとき、たくさんの気づきがあったという方も多いのでしょうか。

『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』の著者である小倉広氏は、いつでもどこでも「ほめてはいけない」「叱ってはいけない」「教えてはいけない」を貫くのではなく、これらを基本スタンスとする柔軟さも大切であると言っています。

ぜひ、「相手の存在を尊重し、勇気づけられるように指導する」ことを取り入れてみてください。

本記事、本サイトが、部下を育成することについてお悩みの方の一助になれば幸いです。
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