「最近の若い者は…」と言う言葉は、古代エジプトから壁画に書かれていたというお話がありますが、それほどに、世代間の価値観の違いというものは時代や国を超えて存在するようです。
もちろん、「仕事」における価値観も世代ごとに大きく異なります。
「最近の若者にはハングリー精神が足りない」
「上司から支持されたことに全力で取りかかれないものか」
というように、若い世代の価値観や物事の捉え方に一度でも疑問をもたれたことのある方は、ぜひじっくりと読んでみてください。
「そういう考えがあったのか」と膝を打つ気づきがあれば、きっとミレニアル世代の新入社員の方ともうまく関係を築くきっかけになるでしょう。
※ミレニアル（Millennial）世代…1982年以降に生まれた若者。M世代とも呼ばれる。
目次
世代間ギャップの原因
2007年、ダボス会議（世界フォーラム主宰）に登壇された日本の起業家である藤沢久美氏の著書に、「若い世代の価値観」を掴む上で参考となる一節がありましたのでご紹介いたします。
いまの新入社員や大学生には、かつての若者たちのような「上司から支持されたことを全力で頑張り抜く」と行った姿勢は見られません。「問答無用で働く」ことはなく、「なぜ働くのか」を問うてきます。
つまり、売り上げや利益よりも「意義」を、昇進や昇給よりも「貢献感」を求めるのがミレニアル世代の特徴であるということです。
では、今の若い世代の方々はなぜそのような価値観をもつようになったのでしょうか？
藤沢氏によるとその原因は時代背景にあるといいます。
物質的な豊かさと精神的な豊かさ
第二次世界大戦直後の若者たちが生きた日本には、モノやお金が充分にありませんでした。
それらの、いわば「物質的な豊かさ」を得るために、当時の若者たちは一生懸命働きました。
そうした先輩方の努力のおかげで、日本はモノやお金に困らない豊かな国になれたといえるでしょう。
一方で、物質的に整備され、個々のライフスタイルが築きやすくなった今の社会に足りないものは、「人との繋がり」や「助け合い」です。
若者たちは生まれたときからインターネットに囲まれ、ほしいモノや情報は難なく手に入れられる環境で育ちました。
だからこそ、今の若い世代は「物質的豊かさ」よりも「精神的な豊かさ」を求めるようになったといえるのではないでしょうか。
「会社に対する受動性」ではなく、「社会に対する能動性」をもつのが今の若い世代の大きな特徴です。
新入社員に対してやってはいけない言葉がけ
社会貢献への情熱を燃やすミレニアル世代は、「ノルマを達成すれば給料をあげる」と昇給を促したり、「頑張らないと他のやつに負けるぞ」と競争心をかきたてようとしても、頑張ることができません。
「なぜノルマを達成する必要があるのか」「同僚に勝ったところで自分は幸せを感じるだろうか」と考え、納得しなければ積極的に動けないのです。
「目的を伝えること」は、今の若い世代と協調して物事を進めるための大切な方法の一つです。
たとえば、新入社員に会議の資料のコピーをするよう頼むシーンを想像してみましょう。
「この資料、5部コピーしておいてくれる？」というように依頼すると、部下はコピーすることしかできません。
なぜなら、「何のためにコピーをするのか（目的）」が分からないからです。
そこで、「この資料、午後の打ち合わせでお客様に配布するんだけど、5部コピーしておいてくれる？」というように、目的とセットで伝えると、「何のためにそれを行うのか」が分かります。
ミレニアル世代の強みである「目的意識」と「貢献意識」の発揮を促す言葉がけをすることで、
「それでしたら、配布しやすいようにホチキスで止めておきましょうか？」というように、自発性、積極性を育てることができます。
これは、コピーや雑務など、細かい仕事に限らず応用することができます。
「この仕事の意味」「プロジェクトの目的」「部署の存在意義」「会社が目指しているビジョン」など、それぞれには、それぞれの目的や意味、役割があります。
ミレニアル世代の育成で意識すべきこと
Facebook創業者であるマーク・ザッカーバーグ（Mark Zuckerberg）氏は、2017年のハーバード大学卒業式で卒業生に送るスピーチの中で以下のようなことを述べました。
「今日、僕は目的について話をしたい。でも、「自分自身の目的を見つけよう」というようなよくある卒業式スピーチをするためにここに来たわけじゃないんだ。だって、僕らはミレニアル世代なのだから。そんなのは僕らが本能的にやっていることでしょう」（Mark Zuckerberg’s Commencement address at Harvard）
自身もミレニアル世代に属しているザッカーバーグ氏は、目的を意識することはミレニアル世代の本能であると言っています。そしてもちろん彼らは自分が会社の中で行う仕事に対しても目的を求めるようになります。
前述した通り、今の若い世代は「物質的な豊かさ」よりも「精神的な豊かさ」を求める特徴をもっています。
対価をもらうだけでなく、自分がやっている仕事が何らかの意味があるということを感じることが彼らのモチベーションの源泉であるといえます。
そんなミレニアル世代の特徴をもとに、社内でのコミュニケーション、社員の教育法について意識すべきことを見ていきましょう。
社員の個性を仕事に活かせる場を与えること
最近では、転職をサポートするサービスが多くある上、より良いライフスタイルを求めるミレニアル世代にとって、仕事をやめることに大きな抵抗はありません。
厚生労働省によると、2015年3月に高校・大学などを卒業して就職した新卒者の約3〜4割（高卒者39.3％、大卒者31.8％）が卒業後3年以内に離職しているといいます。（2018年10月データ）
しかし、将来的にも自信の能力を最大限発揮できることがわかっていれば、同じ会社で長期的に働き続けることを選択できます。
人材育成の中で、短期で効果を得ていくより、社員がどのようにステップアップしていけるのか長期的な人事策を公表し、研修や講習を行なうことも大切です。
学習の機会を与えること
ミレニアル世代の特徴の一つは、自分を成長させるための学習意欲が旺盛であることがわかっています。
不確実性の高い現代だからこそ「自分にしか生み出せない価値」に対する強い意識を持っているのです。
個々の能力や資質にフォーカスし、さらに力を伸ばしていけるような環境、機会を与えることで、彼らのモチベーションを上げ、仕事にも反映されやすいといえるでしょう。
成長を可視化するためのフィードバックシステムを導入したり、ミレニアル世代に不足しているといわれるソフトスキルを磨く機会の提供は効果的です。
会社の生きたパーパスを伝えること
近年、「パーパス（存在意義）」という概念が世界中で注目されつつあります。
パーパスとは、「個々人が存在の意義を見いだすこと」ですが、いくら綺麗な言葉でビジョンを語っても、メンバーのものとなって実際生かされていなければ、それはただの言葉であり、生きたパーパスとはいえません。
パーパスが生きている状態とは、自分たちの為すこと、語ること、作るもの、その全てを包括した在り方が社会と繋がっていることを一人ひとりがしっかりと認識した状態です。
「何のためにこの会社が存在するのか」と問われて、瞬時に答えられる人はまだ少ないかもしれませんが、存在意義をベースに生きるミレニアル世代にとって絶大な効果を発揮します。
「パーパス」を取り入れた働き方についてまとめた記事がありますので、ぜひご覧ください。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
モノと情報があふれかえるグローバル社会、終身雇用が形骸化した時代の中で育つミレニアル世代は、選択肢が多いからこそ「なぜ自分はその仕事をしたいのか」という意味や意義に対する強い意識をもっているといえます。
また、仕事に目的意識をもつことで生まれるメリットは、教育を受ける社員だけでなく、教育を行う社員も得られます。
なぜなら、「何のために自分が働いているのか」という意義をもって業務に取り組んだり、「自分だからこそできる仕事は何か」を見直すことは、生産性を高めて、よりよいワークライフバランスを実現することに繋がるからです。
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